Die Karrieren von Personen mit einem im Ausland erworbenen tertiären Bildungsabschluss (HQM ), vorzugsweise von Personen aus Staaten, die nicht dem Freizügigkeitsabkommen zwischen der Schweiz und der Europäischen Union unterstellt sind, werden durch diskriminierendes Verhalten, insbesondere in öffentlichen Einrichtungen, behindert. Die Situation unterscheidet sich hier von derjenigen in internationalen Unternehmen, wo die Fähigkeiten von HQM höher geschätzt werden. Dies geht aus den Interviews mit HQM hervor, die Jey Aratnam für seine Arbeitsmarktforschung (2012) geführt hat. Um das Ausmass des Phänomens zu ermitteln und die Gründe dafür zu verstehen, hat die Eidgenössische Kommission gegen Rassismus eine Studie in Auftrag gegeben, die sich auf Organisationen konzentrieren sollte, bei denen HQM arbeiten. Das Schweizerische Forum für Migrations- und Bevölkerungsstudien hat daraufhin eine Untersuchung über den Zugang von HQM zu Kaderpositionen in öffentlichen oder halböffentlichen gemeinnützigen Institutionen durchgeführt, die Betreuung und Begleitung in schwierigen Situationen der sozialen oder beruflichen Integration anbieten, wobei die Sektoren Gesundheitsdienste und Bildung ausgenommen sind. Um dieses umfassende Thema anzugehen, haben Forscherinnen und Forscher verschiedene Methoden angewandt (Fibbi et al., 2019).

Der Ausbildungsort bestimmt in erheblichem Masse die Chancen auf eine obere Kaderposition. Wie aus Interviews mit 16 Expertinnen und Experten hervorgeht, scheint eine Ausbildung, die in einem anderen Land als einem Nachbarland absolviert wurde, die Chancen auf eine obere Kaderposition zu schmälern. Sie sind jedoch der Meinung, dass eine vorgewiesene Berufserfahrung in der Schweiz diesen Nachteil ausgleichen dürfte. Die HR-Verantwortlichen von 379 sozialen Institutionen (SI) gaben in Online-Fragebögen Schätzungen zur Vertretung von Personen mit Migrationshintergrund im oberen Kader der jeweiligen Institutionen ab. Demnach sind Personen mit Migrationshintergrund in den gemeinnützigen Institutionen der lateinischen Schweiz, die sich an Personen mit Migrationshintergrund richten, stärker vertreten, während sie umgekehrt in Institutionen, deren Zielpublikum nicht Migrantinnen und Migranten sind und die in der Deutschschweiz ansässig sind, schwächer vertreten sind.

Im experimentellen Teil des Fragebogens wurden die HR-Verantwortlichen aufgefordert, ein Bewerbungsverfahren zu simulieren. Dabei wurden für eine SI vier obere Kaderpositionen ausgeschrieben: Direktor/in, Leiter/in Human Resources, Leiter/in Informatikdienst, Leiter/in Kommunikation. Für jede Ausschreibung lagen mehrere Bewerbungen von Fachpersonen unterschiedlicher Herkunft vor, die alle über einen vergleichbaren, in der Schweiz oder im Ausland erworbenen tertiären Bildungsabschluss verfügten. Alle fiktiven Bewerberinnen und Bewerber, die ihre Ausbildung im Ausland absolviert hatten, verfügten über Berufserfahrung in der Schweiz. Zudem besassen alle fiktiven Kandidatinnen und Kandidaten ausländischer Herkunft die Schweizer Staatsbürgerschaft. Die HR-Fachpersonen mussten für jede Bewerbung angeben, mit wie grosser Wahrscheinlichkeit die Bewerberin oder der Bewerber gestützt auf das im Inserat verlangte Profil ausgewählt würde.

Der Ausbildungsort ist das wichtigste Kriterium für die Unterschiede bei den Werten für die vier getesteten Leitungspositionen. Das «Stated Preference»-Experiment zeigt, dass die Wahrscheinlichkeit, als aus einem Drittstaat stammende und dort ausgebildete HQM für eine Leitungsposition berücksichtigt zu werden, systematisch kleiner ist als diejenige von in der Schweiz ausgebildeten Bewerberinnen und Bewerbern. Auch mit einer Zusatzausbildung in der Schweiz nach der tertiären Ausbildung im Ausland kann die Benachteiligung durch die im Ausland erworbene Ausbildung nicht wettgemacht werden.

Es ist jedoch zu beachten, dass nicht alle in der Schweiz ausgebildeten Personen die gleichen Chancen haben: Bei gleichem Ausbildungsort ist die Herkunft der eingebürgerten Schweizerinnen und Schweizer ausschlaggebend. Für in der Schweiz ausgebildete HQM, deren Familie aus einem europäischen Drittstaat stammt, ist die Benachteiligung besonders markant. So verdoppelt sich die bestehende Bevorzugung einer in der Schweiz ausgebildeten ansässigen Person durch eine zusätzliche Bevorzugung von HQM schweizerischer Herkunft.

Die lokale Präferenz ist in der Deutschschweiz ausgeprägter als in der lateinischen Schweiz. Die Ungleichbehandlung variiert zudem je nach Art der Stelle: Besonders ausgeprägt ist sie bei den Positionen Direktor/in und Leiter/in Kommunikation, deren Aufgaben u. a. darin bestehen, die Institution nach aussen zu vertreten.

Einige Führungskräfte von SI, die an der Untersuchung teilgenommen hatten, interpretierten in Diskussionsgruppen die Ergebnisse der experimentellen Studie. Die Nichtberücksichtigung der Bewerbungen von HQM wird von den HR-Verantwortlichen als in ihren Institutionen gängige und legitime Praxis bezeichnet, die auf leistungsorientierten, kontextabhängigen Argumenten beruht. Grund dafür ist in erster Line die Befürchtung der Arbeitgeber, dass die im Ausland ausgebildeten Bewerberinnen und Bewerber nicht über die nötigen fachlichen Kompetenzen verfügen, insbesondere, wenn die bewerbenden HQM ihre Ausbildung in einem Drittstaat absolviert haben. Entgegen den Behauptungen der Expertinnen und Experten bleiben diese Vorbehalte sogar dann bestehen, wenn Kandidatinnen und Kandidaten hierzulande Berufserfahrung gesammelt haben.

Die Bevorzugung lokaler Bewerbungen ist in zweiter Linie die Folge des politisch-ökonomischen Umfelds. Die Aufgabe der SI, ihr Aufgabenspektrum und die ihr zur Verfügung stehenden Mittel werden vermehrt in Frage gestellt. Die Institutionen des Sozialbereichs sind dadurch in der Defensive, und je grösser der Druck wird, desto eher ziehen die Arbeitgeber lokale Bewerbungen vor. Die lokale Dimension ist umso entscheidender, als die für die Sozialpolitik wichtigen politisch-administrativen Strukturen in der Schweiz stark dezentral, kantonal und kommunal ausgerichtet sind. Die lokalen politisch-institutionellen Ansprechpersonen sind für die Existenz und die Weiterentwicklung der öffentlichen oder nicht gewinnorientierten SI entscheidend. Daher wird als ausschlaggebend betrachtet, dass die Personen, die die Institution nach aussen vertreten, in den lokalen Netzwerken verankert sind. Diese Kombination verschiedener Faktoren erklärt, dass im Ausland ausgebildete HQM durch die lokale Präferenz am stärksten benachteiligt werden.

Während Vorbehalte gegenüber der im Ausland erworbenen Ausbildungen berechtigt sein mögen, erscheint die Nichtberücksichtigung der in der Schweiz erworbenen langjährigen Berufserfahrung problematischer, da sie HQM dazu verurteilt, ständig unter dem Verdacht der beruflichen Inkompetenz zu stehen. Die Tatsache, dass auch in der Schweiz ausgebildete HQM aus Drittstaaten benachteiligt werden, lässt vermuten, dass sich unter dem Deckmantel dieses Arguments auch andere, weniger legitime Begründungen verbergen könnten.
Dabei handelt es sich um eine statistische Diskriminierung, wonach Personen nicht nach ihren Kompetenzen, sondern nach Merkmalen ihrer zugehörigen Gruppe behandelt würden. Dies wäre ein Verstoss gegen den liberalen Grundsatz der Gleichbehandlung.

Die Ergebnisse dieser Studie stützen die von Jey Aratnam (2012) entwickelte Hypothese einer Tendenz, wonach die Mitglieder einer bestimmten Gruppe die Mitglieder der eigenen Gruppe positiver bewerten und sie gegenüber den Mitgliedern anderer Gruppen privilegieren. Diese theoretisch auf persönlichen Beziehungen beruhende Tendenz kann sowohl auf Absicht als auch auf unbewussten Prozessen und Stereotypen beruhen.

Doch da die Stated Preferences nach Funktionen, Institutionen und Regionen variieren, muss nach einer weiterführenden Erklärung dieser nachteiligen Behandlung der HQM gesucht werden, die besonders ausgeprägt ist bei Stellen, die eine Repräsentation der Institution in der Öffentlichkeit und eine Verantwortlichkeit gegenüber externen Ansprechpartnern beinhalten. Die Rekrutierungspraxis scheint davon beeinflusst zu sein, wie stark der Druck der SI ist, ihre Tätigkeit in der Öffentlichkeit zu legitimieren, sowie durch das mehr oder weniger günstige Klima für Sozialpolitik und Immigration. Dass Personen «aus Minderheitengruppen» nicht berücksichtigt werden, lässt sich somit weniger mit der Diskriminierung der einzelnen Akteure erklären als vielmehr mit der Funktionsweise der SI und der Gesellschaft.

Diese Forschungsarbeit ist im Vergleich zu den früheren Arbeiten zum Thema Diskriminierungen auf dem Schweizer Arbeitsmarkt innovativ, da sie die erste experimentelle Studie über Benachteiligungen von Personen mit Tertiärbildung beim Zugang zum Arbeitsmarkt ist. Bisher wurde die Frage der Ungleichbehandlung eher in Bezug auf geringqualifizierte Personen untersucht. Weiter analysierte die Studie den Zugang zu Führungspositionen, während sich die früheren Arbeiten zu Ungleichbehandlungen aufgrund der Herkunft vor allem auf den Zugang zu Einsteigerstellen konzentrierten. Schliesslich befasste sich die Studie mit einem sehr besonderen Segment des Arbeitsmarkts, nämlich der Beschäftigung in öffentlichen und halböffentlichen Strukturen, insbesondere in SI, während sich die früheren Arbeiten im Allgemeinen auf die Beschäftigung im Privatsektor bezogen.

Dass die untersuchten Phänomene so existieren, ist kaum bekannt. Eine Debatte über diese Fragen wäre jedoch sinnvoll, denn dies wäre die Voraussetzung für jede Veränderung der gegenwärtigen Situation und die Bedingung für veränderte Organisationsstrukturen.